育休明けに有給消化して退職できる？退職代行の利用は？

このページでは「育児休業明けでの退職」について解説しています。

育児休業（以下、育休）は、育児・介護休業法に定められている公的に認められた休業制度です。

原則として子供が1歳に達するまで取得でき、保育所に入れない等の場合は、最長2歳に達するまで延長可能な制度で、

育休期間中は雇用保険から「育児休業給付金」が支給され、勤務先が手続きすることによって健康保険や厚生年金保険の保険料が免除されます。

育休復帰後に退職する人の割合は約30％と言われていますが、育休中を取得中、または育休の取得をお考えの方向けに「育休後の退職」について、詳しく解説していきます。

育休後の退職について

育休後の退職について考える場合、以下の3つのケースが考えられます。

それぞれ順番に見ていきましょう。

1. 育休終了時に退職

まずは「育休終了時の退職」について触れていきますが、そもそも育休終了のタイミングで退職できるのでしょうか？

結論から申し上げると、育休終了時に退職することは可能です。育休が終わるタイミングで退職しても法律的に何の問題もありませんし、会社も引き止めることはできません。

ただし一方で「育児休業」という制度については考えておく必要があります。

育休制度は復職することを前提として成り立っており、育休期間中、育児休業給付金として6か月（180日）間は休業開始時の賃金の 2/3 が、その後は育休終了時まで 1/2 が雇用保険から支給され、健康保険や厚生年金保険の保険料も免除されます。

つまり、公金が投入されているということを忘れてはいけません。

育休終了時に退職をすること自体は問題ありませんが、育休制度を悪用するような使い方（例えば、最初から育休明けで退職するつもりだった等）をして退職するのは、ルールとして NGとなります。その点は理解しておくようにしましょう。

ちなみに、育休終了時に退職する場合、退職日以降で有給消化はできませんので、残っている有給は捨てて退職することになります。

2. 育休から復帰後に退職

次は「育休から復帰後の退職」についてです。

育休復帰後に退職する人の割合は約3割と言われています。育休が終わって職場へ復帰してみたものの現実は厳しく、子育てとの両立ができない為、退職を余儀なくされるというケースはよくあります。

そういった場合、退職することはもちろん可能ですが、その際「育休が明けて日も浅い状態で有給を消化して辞められるのか？」ということについて悩方もんでいる方もいらっしゃると思います。

ちなみに育休中も有給自体は通常通り貯まり続けますが、育休期間中は育児休業給付金が支給されるので有給を取得できません。その為、育休明けの時点ではかなり多い日数が未消化で残っているのが通常です。

では、育休明けで残っている有給休暇をすべて消化してから退職できるのでしょうか？

答えは「Yes」です。有給を全て消化して辞めることは法律上何ら問題なく、会社も断ったり引き止めたりすることはできません。

「残有給をすべて消化して退職する」ことは法律で認められている働く人の権利で、それが育休明けであったとしても法律的に何の問題もありません。

有給取得には会社に時季変更権が認められていますが、退職に際して有給を消化する際には時季変更権はありませんので、会社は有給取得を断ることはできません。

育休から復帰後に一身上の都合で退職する場合「有給を取っていいのだろうか？」と悩んでいる方も多いと思いますが、働く人に与えられた権利ですので、ぜひ有給をすべて消化した上で退職することをおすすめします。

3. 育休後復帰せずに有給を取って退職

最後は「育休後復帰せずに退職」するケースとなります。

退職代行を運営していると、時折「育休から復帰せずに残った有給を消化して退職したい」というご要望をいただくことがあります。

法律上は「育休から復帰しない」ことも「有給を消化して退職する」ことも問題はありませんが、育休は職場復帰を前提にした制度であることを考えると、育休から復帰できない正当な理由がある場合を除き、おすすめできる選択とは言えません。

繰り返しになりますが、育休制度には公金が投入されていますので制度に反するような使い方は避けるべきです。

有給を消化して辞めたいのであれば、育休制度の趣旨を踏まえ一旦職場復帰した上での退職を検討するようにしましょう。

育休後の退職で退職代行は使える？

ここまで育休後の退職について触れてきましたが、次に「育休後の退職は退職代行に依頼できるのか？」について見ていきましょう。

基本的に育休後の退職であっても退職代行を利用できますが、できないケースもありますので順番に説明していきます。

民間企業の退職代行は利用できない

退職代行は運営者により「弁護士運営・労働組合運営・民間企業運営」の3つの種類があります。

退職の意思を本人に代わって会社に伝えるだけであれば、どの退職代行を使っても問題ありませんが、育休明けでの退職や有給取得の調整など会社との交渉が必要な場合は、法律により交渉権が認められる弁護士 もしくは 労働組合 が運営する退職代行を使う必要があります。

ホームページの運営者情報を確認し、民間企業が運営する退職代行には依頼しないようにしましょう。

育休後復帰せずに有給を取って退職したい場合は要注意

すでにお伝えした通り、育休後の退職には以下の3つのケースがあります。

この内「育休終了時に退職」する、「育休から復帰後に（有給を取って）退職」する場合は、特に問題なく退職代行を利用できます。

問題になるのは「育休後復帰せずに有給を取って退職」するケース。

「育休後復帰せず退職する」ことも「有給を取って退職する」ことも法律上は問題ありませんが、そもそも育休は復帰を前提にした制度ということを考えると「育休後復帰はしないが有給消化のために在籍する状態」は判断が分かれる選択と言えます。

実は育休に関連する退職代行のご依頼で一番多いのが、この「育休後復帰せずに有給を取って退職」したいというケースなのですが、育休制度の趣旨を考えると、復帰ができない正当な事情がある場合を除いて退職代行の利用は難しいでしょう。

「育休後復帰せずに有給を取って退職したい」という気持ちは理解できますが、一旦職場復帰してから有給を取って退職することをおすすめします。

ちなみに私どもでも「育休後復帰せずに有給を取って退職する」場合の退職代行はお引き受けしておらず、通常1週間（少なくとも3日間）の職場復帰の後にお引き受けしております。

まとめ

育休後に退職するなら、基本的には、育休終了時に退職するか、育休から復帰後に（有給を取って）退職するかの二択です。

退職相談をお受けしていると「会社とトラブルになっても構わないので育休明けで残有給をすべて消化して辞めたい」とおっしゃる方もいらっしゃいますが、会社との間でトラブルが発生して退職に至るまでの経緯が育休制度の趣旨に反する場合、育児休業給付金の返還を求められることもありえます。

退職時とはいえ会社とのトラブルはできるだけ避けるべきですので、残っている有給の消化を希望する場合は育休制度の趣旨に従い、職場へ復帰した後に退職意思を会社へ伝えるのが良いでしょう。その際、もしご自身で会社とやり取りするのが難しいのであれば、退職代行へ依頼するとスムーズな退職ができます。